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Rest­urlaub

16.11.2019 12:18:00

Anspruch, Übertragung, Krankheit – Was steht mir gesetzlich zu?

Jeder Arbeitgeber ist dazu verpflichtet den gesetzlichen Urlaubsanspruch laut dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) zu gewähren und darauf zu achten, dass dieser wahrgenommen wird. Verläuft das Kalenderjahr jedoch nicht wie gewöhnlich und treten Sonderfälle wie z.B. lange Krankheit, Urlaubsüberschuss oder Kündigung ein, häufen sich die Fragen.

Generelle Informationen zum Urlaubs­anspruch

Der gesetzlich geltende Mindestanspruch an Urlaubstagen richtet sich nicht nur nach der Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage, sondern auch nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit der Beschäftigten.

Bei der üblichen 5-Tage-Woche beträgt der Mindesturlaub 20 Tage pro Kalenderjahr, also 1,6 Tage pro Monat. In der Praxis wird dieser Wert von Arbeitgebern häufig auf ca. 30 Tage und somit 2,5 Urlaubstagen pro Monat erhöht.

Wird nur an drei Tagen in der Woche gearbeitet, reduziert sich der Anspruch auf 12 Tage im Jahr. Für eine 6-Tage-Woche hingegen sieht das Gesetz mindestens 24 Tage Urlaub vor.

Dauer der Betriebszugehörigkeit

Befindet sich der Beschäftigte die ersten 6 Monaten im Unternehmen, kann er nur anteilhaft auf seinen Urlaub zugreifen. In dieser Zeit kann pro Monat ein Zwölftel des Jahresurlaubs in Anspruch genommen werden. Dieser Zeitraum wird offiziell als Wartezeit bezeichnet. Ist diese abgelaufen kann der Beschäftigte auf sein gesamtes Jahresurlaubkontingent zugreifen.

Resturlaub

 

Übertragung in das folgende Kalenderjahr

Die Regeln für die Übertragung nicht genommener Urlaubstage in das folgende Kalenderjahr ist ebenfalls klar geregelt. Grundsätzlich wird dies vom Gesetzgeber erlaubt.

Allerdings muss ein „dringend betrieblicher oder in der Person des Arbeitnehmers befindlicher Grund“ vorliegen, weshalb die Urlaubstage nicht fristgerecht wahrgenommen werden konnten, um diese zu übertragen. Dieses Kontingent muss laut Gesetz bis zum 31. März des neuen Kalenderjahres wahrgenommen werden.

Allerdings gibt es auch für diese Regelung Ausnahmen. Für den Fall, dass der Urlaub auf Grund einer 6-monatigen Probezeit oder einer längerfristigen Krankheit nicht genommen werden kann, verlängert sich die Frist bis zum Ende des neuen Kalenderjahres.

Bei einer Langzeiterkrankung kommt es nach Ablauf eines Übertragungszeitraumes von 15 Monaten nach Ende des Ursprungsjahres zu einem Anspruchsverfall. Nach wie vor ist der Beschäftigte dennoch dazu verpflichtet, die übrigen Urlaubstage möglichst zeitnah zu nutzen.

Resturlaub im Kündigungsfall

Im Falle einer Kündigung, unabhängig davon von welcher Seite sie erfolgt, führt der Umgang mit bestehendem Resturlaub häufig zu Komplikationen. Von rechtlicher Seite wird in zwei verschiedene Fälle unterschieden. Hierbei hilft ein Blick in den Kalender, um zu wissen, was mit den übrigen Urlaubstagen passieren darf.

Kündigung bis zum 30. Juni

Erfolgt die Kündigung bis zum 30. Juni des laufenden Kalenderjahres, besteht das Anrecht auf die anteilige Nutzung der Urlaubstage, gemäß der bereits erwähnten Ein-Zwölftel-Berechnung.

Der sich daraus ergebende monatliche Urlaubsanspruch kann in der verbleibenden Zeit der Beschäftigung genutzt werden. Für den Fall, dass dieses Kontingent nicht mehr wahrgenommen werden kann, muss eine Auszahlung des noch bestehenden Resturlaubes erfolgen.

Kündigung nach dem 30. Juni

Für eine Kündigung ab dem 01. Juli des laufenden Kalenderjahres besteht ein vollständiger Anspruch auf den Jahresurlaub. Hierzu muss jedoch die zuvor beschriebene Wartezeit von 6 Monaten bereits absolviert worden sein. Außerdem sollte in einem solchen Fall das zukünftige Unternehmen über die bereits genommenen Urlaubstage im laufenden Kalenderjahr informiert werden.

Wichtig: Diese Vorgaben beziehen sich nur auf den gesetzlich vorgeschriebenen Mindesturlaub! Der Umgang mit den vom Arbeitgeber eingeräumten Zusatztage liegt im freien Ermessen des Arbeitgebers.

Corinna Meyer

Geschrieben von Corinna Meyer